时值“十四五”开局之年，如何从“控制总额”向“管好机制”转变，如何落实杨照乾董事长在集团2021年职代会上提出的“以机制要活力，以激励为导向，探索适合企业的考核激励机制”始终是煤层气公司党委致力解决的问题。恰逢党史学习教育，公司将党史学习教育中为职工办实事实践运动的经验融入到深化“三项制度”革新中，立足新生长阶段、贯彻新生长理念融入新生长花样，引入“经营对赌”与“逾额利润分享”机制，向古板薪酬体系发出挑战，有破有立，翻开差别化薪酬分派新局面。

“经营对赌”，给能者以用武之地

经营目标对赌机制，即在各单位责任目标基础之上增设对赌指标层次，由各所属单位任选其一，以全年是否完成指标情况全额对赌领导薪酬。公司“经营对赌”设立四档目标，完成责任书目标利润且实现责任书目标营业收入，兑现经营危害典质金；未完成则没收全部本金。这项机制独立于公司现有的年薪制，危害收益并存，所属各单位的领导班子在对公司全年生产经营目标卖力的同时，还要和公司整体盈利情况绑定，这种危害机制能调动治理者的主观能动性，启发他们从“完成任务拿年薪”的通例思维中跳出，转而向不确定的 “蓝海”情况中拼一把，获得更高利益。目前，公司所属3家单位选择了第四类经营目标，1家单位选取了第三类经营目标，1家选取了第二类经营目标。

逾额利润分派机制，激活“蜂巢”中“工蜂”的自驱力

逾额利润是各单位的利润总额凌驾年初签订的目标责任书确定的目标利润的逾额部分。逾额利润分享机制即以企业凌驾目标利润部分为盘算标的的一种激励方法。该项机制推出以来，下属新泰能源公司实行发电业务与发电量挂钩的度电人为机制、煤层气抽采业务实行与气量挂钩的方量人为机制；下属榆林、韩城、澄合、铜川分公司实行地质勘探业务与钻探进尺挂钩的延米人为机制、机关与项目部一线绩效双轨制、人为包干机制……各项激励政策将职工的人为与企业的利润挂钩，让职工真切的体会到企业生长结果。这类能者多劳，劳者多得的激励机制又正向刺激了每位职工更进一步投身生产经营，正如激活了“蜂巢”中每只“工蜂”的自驱力，“簇拥”般调动职工群众积极性、主动性、创立性。

领导干部前线指挥，职工群众协同作战，煤层气公司正在合理的运用党史学习教育结果挑战古板薪酬体系——薪酬差别化治理已在公司内部稳步铺开。

（煤层气公司   王 乐）